Persoonlijk Ontwikkel Plan, hou het eenvoudig

 POP-gesprekken nemen in Nederland een grote vlucht. Bijna iedere maand is er wel een congres over dit gesprekstype en het aantal publicaties is niet meer op één hand te tellen.

Als iedere organisatie haar CAO naleeft, wordt dit jaar met maar liefst 2,3 miljoen Nederlanders een POP-gesprek gevoerd. In veel organisaties is POP al gemeengoed in anderen zijn P&O'ers druk bezig een formulier en handleiding te ontwikkelen en trainingen te organiseren om leidinggevenden en medewerkers ervoor klaar te stomen. Dit artikel beschrijft de opkomst van dit fenomeen en draagt ideeën aan voor de inhoud van een POP-formulier en de inhoud(sopgave) van een handleiding. Ook kritische succesfactoren komen aan bod.

Om te voorkomen dat met moeite aangetrokken medewerkers na 1 à 2 jaar alweer vertrekken, besteden organisaties veel tijd, geld en energie aan het binnenboord, flexibel en breed inzetbaar houden van medewerkers. Dat alles in de wetenschap dat ongepland vertrek een verwoestend effect kan hebben op de gehele organisatie. Het binden (behouden) van medewerkers is dus een harde noodzaak geworden. Steeds meer organisaties maken in een POP, een Persoonlijk Ontwikkel Plan, met hun medewerkers afspraken om hen op een boeiende manier aan de organisatie te binden.
Het idee achter POP is dat leidinggevenden en medewerkers afspreken zich in te spannen voor elkaars ontwikkeling. Het voordeel voor de medewerker is dat die op systematische wijze nadenkt over zijn werk, wensen en ambities. Dit voorkomt dat zijn persoonlijke ontwikkeling ad hoc en intuïtief verloopt en misschien wel stagneert. Het voordeel voor de organisatie is competentie medewerkers te behouden die ervoor zorgen dat de organisatiedoelen worden gerealiseerd, nu en in toekomst.
POP ondersteunt medewerkers en leidinggevenden bij het realiseren van de juiste "fit" tussen het "willen" en "kunnen" van enerzijds medewerkers en anderzijds de toekomstige personeelsbehoefte ("moeten") van de organisatie.

Een werkrelatie is als een huwelijk
De bekende managementgoeroe Prahalad vergelijkt de huidige relatie tussen werkgever en werknemer met een modern huwelijk. Net zoals het kiezen van een partner kiest een medewerker voor een baan danwel en organisatie omdat deze iets toevoegt aan het leven. Zowel de medewerker als de organisatie hebben een bepaalde levenslijn en het "in dienst zijn" betekent niets meer dat deze twee lijnen tijdelijk dicht genoeg bij elkaar liggen, om elkaar iets te kunnen bieden. De medewerker kan zijn levensdoel dichterbij brengen door faciliteiten die de organisatie biedt, terwijl diezelfde medewerker tegelijkertijd meehelpt door zijn inbreng de organisatiedoelstelling(en) te verwezenlijken.
De werkrelatie is inderdaad als een huwelijk, want ook daarin kiezen partijen voor elkaar omdat ze elkaar mogen en omdat ze iets aan elkaar hebben. Ook hier berust de (werk)relatie op aantrekkingskracht en vrijwilligheid en niet op eeuwige zekerheid en dwang. Werknemers worden "gelokt en gebonden" met zinvol werk, uitdagingen en een leuk soort bedrijf (zie box). Inzet van een POP is het dienstverband voort te zetten op een voor alle partijen bevredigende wijze.

Archief