Persoonlijk Ontwikkel Plan, hou het eenvoudig

Wat zijn de redenen om voor de huidige werkgever te blijven werken?
- interessante functie : 87%
- ontplooiingsmogelijkheden : 78%
- werksfeer/collega's : 55%
- directe verantwoordelijkheid : 47%
- hoogte salaris : 41%

Hoe zit een POP-formulier eruit?
Een POP-gesprek dient om de ontwikkeling binnen de huidige functie en de loopbaan binnen de afdeling/organisatie te bespreken. Vaak fungeert hierbij het competentieprofiel als vertrekpunt. Een competentieprofiel bestaat uit competenties, een combinatie van kennis ("kennen"), vaardigheden/ervaring ("kunnen") en persoonseigenschappen ("zijn") die noodzakelijk zijn voor een succesvolle uitoefening van de functie. Is een competentie in onvoldoende mate aanwezig dan maken werkgever en werknemer hierover ontwikkelafspraken.

Tip
Het is noodzakelijk dat iedere medewerker eerst in zijn huidige functie veel ervaringen opdoet, leert en competent wordt. Veel medewerkers hebben haast en om sommige functies goed "in de vingers te krijgen" ben je zo een paar jaar verder. Helaas is niet iedere medewerker zich hiervan bewust. De huidige functie, loopbaan en afspraken zijn dan ook de belangrijkste ingrediënten van een POP-formulier. Een kritische succesfactor is een eenvoudige formulier van maximaal twee A-viertjes. Kenmerkend is het "vele wit". De praktijk leert immers dat de besproken onderwerpen en de gemaakte afspraken enorm variëren. Een formulier kan niet zonder een handleiding met spelregels. Hieronder een aantal vragen die een handleiding dient te beantwoorden.

• Wat is een POP?
• Wat is de aanleiding voor en het doel van het POP?
• Wat is de relatie en het verschil met andere personeelsinstrumenten?
• Wie voert de gesprekken met wie?
• Hoe vaak wordt het gesprek gevoerd?
• Waar wordt het formulier bewaard?
• Welke personen mogen het formulier inzien?
• Is een POP verplicht?
• Wat te doen als een medewerker of leidinggevende langdurig arbeidsongeschikt is?
• Wat is de rol van P&O, de medewerker en de leidinggevende?

Daarnaast is het belangrijk ook een makkelijk leesbare folder te schrijven waarin de voordelen voor de medewerkers staan verwoord. Veel organisaties schrijven ook boekjes met titels als De twintig meest gestelde vragen over POP. Want ook bij POP geldt: onbekend maakt onbemind. De organisatie kan niet genoeg over POP communiceren.
Een POP stelt de organisatie in staat op een gestructureerde manier haar medewerkers te binden op een voor laatstgenoemden boeiende manier. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Maar als bij de ontwikkeling en introductie van het systeem (formulier en handleiding) de gesprekpartners (voor het draagvlak) worden betrokken en de projectgroep het KIS-principe (Keep It Simple) huldigt en voor, tijdens en na de introductie via allerlei kanalen mondeling en schriftelijk over POP wordt gecommuniceerd, zijn de eerste stappen naar succesvolle POP gesprekken gezet. En zo moeilijk is dat toch niet?

Bron

Archief