fiscalistenonline.nl: Aan de slag met een POP
Lees voor het aanmelden de voorwaarden.

Aan de slag met een POP

Wil je gaan werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen dan moet je rekening houden met een invoeringstraject. Daarna wordt het POP een doorgaand proces dat aandacht en inzet vergt van werknemer en werkgever.
Je kunt niet van de ene op de andere dag beginnen met persoonlijke ontwikkelingsplannen. Het werken met POP's moet aansluiten bij de bedrijfscultuur en het personeelsbeleid. Voor de invoering zijn er enkele beleidskeuzes nodig. En uiteraard moet het werken met POP's gedragen worden door management, leidinggevenden en medewerkers. Dat pleit voor een min of meer intensief introductietraject.

Aansluiting bij bedrijfscultuur
Als je werkt met persoonlijke ontwikkelingsplannen, spreek je mensen aan op hun eigen verantwoordelijkheid voor hun functioneren en hun loopbaan. Maar dat aanspreken gebeurt wel op een stimulerende, positieve manier. Je leert omdat je je graag verder wilt ontwikkelen, niet omdat je tekortschiet. Die insteek moet verankerd zijn in de hele organisatie:
• een open, stimulerende bedrijfscultuur
• een coachende stijl van leidinggeven
• aandacht voor loopbaanbeleid en -advisering

Beleidskeuzes
Er zijn verschillende invoeringsstrategieën en modellen voor persoonlijke ontwikkelingsplannen mogelijk en je kunt kiezen voor een grotere of geringere intensiteit. Daarin moet je als werkgever je keuzes maken. Die keuzes hangen onderling samen, maar ze hebben onder meer ook te maken met
• de aard en grootte van de organisatie
• de kwaliteit van het personeelsbeleid
• het budget
• de bedrijfscultuur
• de strategische doelen van het werken met POP's

De praktische inhoud van een POP
Aan de basis van een persoonlijk ontwikkelingsplan ligt de ruilrelatie tussen werknemer en werkgever. Wat de gewenste ontwikkeling is, wordt bepaald door
• het functioneren van de medewerker
• wat de medewerker graag wil leren, of zelf vindt dat hij moet verbeteren
• de loopbaanwensen van de medewerker
• de competenties die de huidige functie vereist
• de competenties die nodig zijn voor de functie in de toekomst
• de lange-termijndoelen van de organisatie als geheel
Tip!: maak onderscheid tussen ontwikkelingsdoelen op de korte termijn (tot een jaar) en op de middellange termijn (tussen één en vijf jaar).

Valkuilen
• De werkgever weet zijn lange-termijndoelen niet te vertalen naar de werkvloer
• De werkgever stimuleert alleen de ontwikkeling die nodig is voor de huidige functie
• Het voorbereidingstraject heeft te weinig om het lijf. Daardoor blijven de werkelijke ambities en capaciteiten van de werknemer onderbelicht.
• De ambities van de werknemer zijn te hoog gegrepen of juist te benepen
• De coachingsvaardigheden van de leidinggevende schieten tekort
• Het POP is een mooi document, maar de uitvoering verzandt

Lees ook: Wat is een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)?
Bron

Eerder geplaatste artikelen

Vrouwen werken harder door crisis
Vier op tien vrouwelijke werknemers is door de economische crisis harder gaan werken. Dat blijkt uit een enquête van het human resourcesbedrijf SD Worx. In die groep zegt zelfs twee op drie vrouwen...
Lees meer...
Klokkenluiders worden beter beschermd
Klokkenluiders bij de rijksoverheid en de politie krijgen een betere bescherming. Een misstand kan voortaan vertrouwelijk worden gemeld bij een vertrouwenspersoon. Klokkenluiders die willen procederen...
Lees meer...
Ziekte en privacy
Werkgevers hebben een zeker recht op informatie over de ziekte van hun medewerkers. Aan de andere kant heeft de werknemer recht op bescherming van zijn privacy.Wat is nu precies privé en wat niet? ...
Lees meer...
Hier klikken